採用代行を入れたのに、効果がない。
それ、“送信数を増やす運用”になっていませんか。
私たちは、成果報酬でもばらまきません。
現場とすり合わせた要件・訴求を型化し、
歩留まり（面談の質・通過率・辞退率）を崩さずに採用を前に進めます。
採用代行が「効果ない」と言われる原因は、
だいたい3つです
要件が固まりきらないまま運用開始
現場の感覚とズレて、ミスマッチ面談が増える
KPIが“作業量”になっている
スカウト数は増えるが、返信率・通過率・辞退率が悪化する
改善が回らず、ブラックボックス化
何を変えたら良いか分からず、同じ失敗を繰り返す
→ 結論：効果が出るかどうかは、運用設計で決まります。
私たちは「採用できた」を分解して、改善します
見るのは、送信数ではありません。
採用決定までのボトルネックを、KPIで特定します。
返信率
訴求・ターゲットの精度
面談化率
次ステップに進む納得感
面接参加率
調整品質・候補者体験
選考通過率
要件のズレ／見立て
辞退率
フェーズ別：何が不安か
リードタイム
返信〜面談までの日数
“どこで落ちているか”が分かれば、打ち手は明確になります。
30分で、御社のボトルネックを切り分けます。
現場すり合わせ → AIで型化 → 運用 → 週次改善。
これを崩しません。
現場すり合わせ
最初にやる
- Must / Nice / NG を文章に落とす
- 刺さる訴求軸（何で選ばれる会社か）を決める
- 面談で見たいポイント（見極め基準）も整理する
自社AIサービス（Tasonal）で型化
再現できる状態にする
- ターゲット条件をテンプレ化
- 訴求軸ごとの文面テンプレを作る
- 返信パターン別の対応を整える
- ATSの更新ルールを固定する
運用
AIで回し、人が最終確認
- 日次：送信／返信対応／日程調整／ATS更新
- 品質：送信前の最終チェック、例外処理、トーン調整
週次改善
数で増やさない
- 返信率が落ちた → 訴求とターゲットを修正
- 面談が無駄に増えた → 要件の境界を再設定
- 辞退が増えた → 不安ポイントを特定して表現を更新
採用のプロフェッショナルがマネジメント
運用責任者は、新卒・中途採用に10年以上携わってきたプロフェッショナルです。 元リクルートで企業側の採用コンサルティング・支援を経験し、現在も採用コンサルタントとして上流支援を行っています。 AIで効率化した運用を、プロの目線で設計・品質管理するから、ばらまきにならず成果につながります。
“何をしているか分からない”状態にしません
毎週、以下を共有します。
KPI
返信率・面談化率・通過率・辞退理由・リードタイム
今週やった変更点
どの訴求をどう変えたか
来週の仮説
何を試すか／何を止めるか
送信・反応のログ
検証できる形で共有
改善の履歴が残るので、同じ失敗を繰り返しません。
運用が分断されると、効果が出ません。
だから実務をまとめて持ちます。
媒体運用
ターゲット・訴求・文面・送信・改善
候補者対応
返信、質問、次ステップ案内
日程調整
リマインド／リスケ含む
面接結果連絡
合否連絡・次工程案内
ATS更新・連携
候補者登録、ステータス更新
週次レポート
KPI、改善案、次週の運用方針
対象外
内定手続き（条件交渉、稟議、入社手続き）
理論年収 × 10%（採用決定時のみ）
成果報酬
理論年収 × 10%
税別／1名
固定費
0円
原則
別途実費
媒体費・ATS費
既存契約があれば継続利用OK
※成果地点（内定承諾時／入社時 等）は契約時に明記します。
よくある質問
歩留まり診断（2分）
ボトルネックを特定し、次の打ち手を整理します
入力内容をもとに、御社の採用プロセスで「どこが詰まっているか」と「改善の優先順位」を整理し、折り返しご連絡します。
※営業目的の一斉連絡は行いません。