書類のスクリーニングはAIに任せることができるのか
結論：AIに書類のスクリーニングを任せることは「できる」。ただし、仕組み作りがカギ
結論から言えば、AIにスクリーニングを任せることは十分に可能です。
しかし、AIを導入すればすぐに成果が出るわけではありません。適切に機能させるためには、自社の採用基準をAIに正しく理解させる「仕組み作り」が不可欠です。
そして、この仕組み作りこそが最大のハードルとなります。日々の採用業務に追われる採用担当者が、まとまった時間を確保してAIの設定や基準の整理に取り組むことは、現実的にはなかなか難しいからです。
だからこそ、単にAIツールを提供するだけでなく、仕組み作りまでを一緒に担えるサービスを選ぶことが重要になります。
書類スクリーニングにおける課題
そもそも、なぜ書類選考にAIが求められているのでしょうか。多くの企業が抱える書類選考の課題を整理してみましょう。
1. 応募数が多く、1つ1つの書類をさばく時間がない
特に人気企業や大量採用を行う企業では、1つのポジションに数十〜数百の応募が集まることも珍しくありません。さらに、転職エージェントからの要件に合わない応募（いわゆる無効応募）が含まれるケースも多く、採用担当者の負荷を一層増大させています。
2. 評価基準が統一されておらず、適切なスクリーニングができていない
複数の担当者が書類選考を行う場合、評価の基準がバラバラになりがちです。本来、書類選考の段階でスクリーニングすべき候補者を通過させてしまったり、逆にポテンシャルのある候補者を見落としてしまうといったケースが発生します。
これらの課題がもたらす悪循環
これらの課題は、単独で完結するものではありません。連鎖的に採用プロセス全体に悪影響を及ぼします。
- スクリーニングのリードタイムが長期化 → 候補者の離脱率が悪化
- スクリーニングが不十分なまま面接に進む → 面接以降の歩留まり率が悪化
- 面接負荷がひっ迫 → 面接のリードタイムも長期化し、さらなる離脱を招く
つまり、書類スクリーニングの質とスピードの問題は、採用活動全体のボトルネックになり得るのです。
AIで改善できるポイント
AIを書類のスクリーニングに活用することで、以下のような改善が期待できます。
スピードの向上
AIは大量の応募書類を短時間で処理できます。人間が1件あたり数分かけていた作業を、AIなら数秒で完了させることが可能です。これにより、書類選考のリードタイムを大幅に短縮し、候補者の離脱を防ぐことができます。
評価基準の統一
AIは設定された基準に基づいて一貫した評価を行います。担当者による評価のブレがなくなるため、書類選考のスクリーニング精度が向上します。結果として、面接に進むべき候補者を適切に選別でき、面接以降の歩留まり率の改善にもつながります。
採用担当者の時間の創出
ルーティン的な書類チェックをAIに任せることで、採用担当者はより付加価値の高い業務——候補者とのコミュニケーションや面接の質の向上、採用戦略の立案——に時間を充てることができるようになります。
ただAIでスクリーニングすればいいという問題ではない
AIの導入にはメリットが多い一方で、「とりあえずAIを使えばうまくいく」というわけではありません。
評価基準の設計が不可欠
AIは与えられた基準に基づいて判断します。つまり、そもそもの評価基準が曖昧なままAIを導入しても、精度の高いスクリーニングはできません。「どんな人材を通過させたいのか」「どの要素を重視するのか」を明確にする作業が前提となります。
自社に合ったチューニングが必要
業界や職種、企業文化によって求める人材像は異なります。汎用的なAIモデルをそのまま使うだけでは、自社の採用ニーズに合った選考は実現できません。自社の過去の採用データや求める人材要件に基づいたカスタマイズが重要です。
運用・改善のサイクルを回す体制
AI導入は一度設定して終わりではありません。選考結果を振り返り、基準の見直しやAIの精度改善を継続的に行う運用体制が求められます。
どういうAIサービスを選ぶべきなのか
では、書類選考にAIを活用する際、どのようなサービスを選ぶべきなのでしょうか。
「判断を代替する」のではなく「判断材料を揃える」サービス
AIが合否を自動で決めてしまうサービスは、ブラックボックスになりがちです。重要なのは、AIが判断材料を整理し、最終判断は採用担当者が行うという設計になっているサービスを選ぶこと。合否の根拠が見えることで、社内での説明や振り返りもしやすくなります。
評価項目を自社に合わせて構造化・カスタマイズできるサービス
企業ごとに採用基準は異なります。「技術スキル」「カルチャーフィット」「志向性」など、評価項目を自社の基準に合わせて柔軟に設計でき、重み付けまで調整できるサービスを選びましょう。汎用的なスコアだけでは、自社の採用判断には合いません。
仕組み作りからサポートしてくれるサービス
前述の通り、AI書類選考の成否は「仕組み作り」にかかっています。ツールだけを提供するのではなく、評価基準の整理や設定のサポートまで含めたサービスを選ぶことが重要です。忙しい採用担当者がゼロから設定を行うのは現実的ではありません。
精度の改善サイクルを一緒に回してくれるサービス
導入後も継続的に精度を改善していける体制があるかどうかも重要な選定基準です。選考結果のフィードバックをもとに評価観点を調整し、精度を高め続けられるサービスが理想的です。
Tasonalの書類選考AIなら、「判断の根拠」を揃えて選考をぶらさない
Tasonalでは、AIによる書類スクリーニング支援機能を提供しています。Tasonalのコンセプトは**「判断の根拠を揃えて、書類選考をぶらさない」**こと。AIが合否を自動決定するのではなく、判断材料を揃えて選考を支援します。
4つの主要機能
1. 評価項目の構造化
求人要件や求める人物像を、評価項目として構造化・カスタマイズできます。「評価シート」のように評価観点を大項目／小項目で整理し、重み付けや共通NG（減点項目）まで設定可能。職種ごとにテンプレートを持てるので、ポジションに特化したスコアリングが実現します。
2. AIスコアリング
求人要件に対するマッチ度をAIがスコアリング。技術スキル、マネジメント経験、カルチャーフィット、志向性などをカテゴリ別に整理し、強み・弱みを可視化します。担当者による評価のブレを抑え、候補者比較をスムーズにします。
3. 強み・確認事項の自動抽出
レジュメ全体を読み込まなくても判断材料が揃うよう、AIが強みと確認すべきポイントを自動抽出。求人要件に合致するスキル・経験をハイライトするだけでなく、経験の空白や成果の再現性など、追加で確認したい論点も提示します。
4. 面接質問リストの自動生成
レジュメ内容と求人要件をもとに、面接で確認すべき質問を候補者ごとに自動生成。スキル確認・志向性・カルチャーフィットなど観点別に整理され、深掘りすべきポイントにはフラグが付くため、面接の時間配分もしやすくなります。
カスタムモデルへのチューニング
過去の採用判断や要件の傾向を参考に、スコアリングの観点や重み付けを調整し、貴社の採用基準に沿った評価に近づけます。少量のデータから開始でき、選考結果のフィードバックをもとに継続的に見直すことが可能です。
中長期的な活用：情報資産の蓄積と採用戦略へのフィードバック
Tasonalを使い続けることの価値は、目の前の選考効率化だけにとどまりません。書類選考を回すこと自体が、採用戦略を磨くための情報資産になるのです。
評価基準の「理想」と「現実」のギャップが見えてくる
例えば、書類選考で「技術スキル」に重みを40%置いて運用していたとします。しかし、数ヶ月のデータが蓄まると、実際に活躍している社員は「カルチャーフィット」や「主体性」のスコアが高い傾向にあることがわかるかもしれません。これは、「今の評価基準で見ていること」と「本当に見るべきこと」のズレをデータで可視化できているということです。このギャップが見えれば、評価項目の重み付けを見直したり、新たな評価観点を追加したりといった、採用基準そのもののPDCAを回すことができます。
面接評価と組み合わせれば、さらに精度が上がる
書類選考のデータだけでも十分な価値がありますが、面接の評価結果と組み合わせることで、活用の幅が大きく広がります。
- スクリーニング精度の向上: 「書類選考では高スコアだったが面接で不合格になるパターン」が見えてきます。例えば、「技術スキルの書類スコアは高いが、面接で経験の深さを説明できない候補者が多い」という傾向が分かれば、書類選考の段階で「具体的な成果や数値の記載があるか」を確認ポイントに加えることで、スクリーニングの精度が上がります
- 面接体験の向上: AIが書類の時点で「確認不要」と判断できる項目が増えれば、面接官は「履歴書で分かることをわざわざ聞く」という無駄を省けます。候補者にとっても「ちゃんと書類を読んでくれている」という信頼感につながり、候補者体験も向上します
- 採用戦略のギャップの高精度な可視化: 書類選考×面接評価×入社後の活躍データを横断的に分析することで、「そもそも求人要件自体が実態と合っていない」といった、書類選考単体では見えなかった採用戦略上の課題も浮かび上がります。例えば、「マネジメント経験を必須にしているが、実際に活躍しているのはプレイングマネージャー型の人材」という発見があれば、求人要件そのものを見直す判断材料にもなります
つまり、Tasonalの書類選考AIは、短期的な選考効率化に留まらず、使い続けるほど「自社の採用力を高めるデータ基盤」として機能するようになります。
安心のセキュリティ体制
採用領域のAIだからこそ、データの取り扱いには細心の注意を払っています。候補者データは暗号化して保存し、入力されたレジュメや選考データは他社のモデル改善には一切使用しません。また、性別・年齢・国籍などによるバイアスを排除するよう評価モデルを設計しています。
無料プランから始められる
Tasonalは月10件まで無料でお試しいただけます。「書類選考をAIで効率化したいけど、何から始めればいいかわからない」という方も、まずは実際の画面で体験してみてください。
