成功事例
ダイレクトリクルーティングは正しく行えば大きな成果を得ることができます。ここでは具体的な成功事例について解説していきます。
１．日本モレックス合同会社
課題
- 学生からの知名度が極めて低く、Fortune 500に入る親会社の知名度とのギャップが莫大でした。
- 大学や研究所とのつながりが少なく、特に電気・電子系の優秀なアプローチが困難でした。
- 求人サイトや合同説明会では、学生の関心を引くことができず、エントリー数が前年比30％減少していました。
対策
- ダイレクトリクルーティングプラットフォーム「Offer Box」を導入しました。
- 種類ごとに以下のような詳細な条件を設定しました。
研究内容や専攻：電気・電子工学、機械工学、材料工学など
希望する業界や職種：自動車、航空宇宙、医療機器など
特定のスキルや資格：CAD設計、回路設計、TOEIC730点以上など
インターンシップ経験：製造業での実習経験など - 条件にマッチする学生に対して、個別にカスタマイズしたメッセージを送付しました。
学生の研究テーマと自社の製品との関連性を具体的に言及
グローバルな環境での成長機会を強調
結果
- 学生からのレスポンス率が従来の3倍に増加（15％～45％）しました。
- 企業や業界に対する理解度が高い学生との面談が実現し、選考効率が向上しました。
面談から内定までの期間が平均2週間短縮 - 採用条件を適切に設計することで、以下のような効果を得られました。
入社後のミスマッチが減少（前年比30％減、具体的には早期退職率が12％から8.4％に低下）
内定承諾率が向上（前年比20％増、65％から78％へ）
入社1年後の定着率が改善（前年比15％増、82％から94.3％へ）
追加の洞察
- ダイレクトリクルーティングにより、従来アプローチできなかった優秀層へのアプローチが可能になりました。
- 個別アプローチにより、学生の興味・関心に合わせた情報提供が可能となり、エンゲージメントが向上しました。
- 採用の質向上により、長期的な人材育成コストの削減につながったと考えられます。
２．日本ピラー工業株式会社
課題
- 従来の求人サイトによる受け身の採用活動では、応募者数が3年連続で前年比10％以上減少していました。
- 優秀層は早期に大手企業の内定を得ていることが多く、10月以降の採用活動では良質な候補者が多くありませんでした。
- 自社の魅力と特徴（例：独自の流体制御技術、グローバル展開）を十分に伝えられてないと感じていました。
対策
- ダイレクトリクルーティングプラットフォーム「キミスカ」を導入しました。
- 登録している学生のプロフィールを詳細に分析し、以下の点を考慮して個別のアプローチを実施しました。
学生の研究テーマと自社の事業との関連性（例：流体力学、材料工学）
学生の課外活動や趣味と自社の企業文化との親和性（例：ものづくりサークル、海外ボランティア経験）
学生の将来のキャリアプランと自社で提供できる成長機会のマッチング（例：グローバル展開、技術開発） - 一人ひとりに対して、上記を踏まえた独自の声掛けメッセージを作成しました。
学生の興味関心に合わせて、自社の具体的なプロジェクトや成功事例を紹介
社員のキャリアストーリーを交えて、成長機会の具体性を高める
結果
- 理系枠の約半数（48％、具体的には15名中7名）をダイレクトリクルーティング経由で獲得しました。
- 細やかなコミュニケーションにより、以下の効果が得られました。
面談設定率が従来の2倍に向上（20％から40％へ）
内定承諾率が30％上昇（60％から78％へ） - 複数のアプローチ方法を試行錯誤した結果
最適なメッセージ送信のタイミングを特定（3年生の12月～1月が最も効果的、返信率が平均の1.5倍）
効果的なメッセージの文面や構成を確立（具体的な数値や事例を含むメッセージが2倍の返信率）
返信率の高い曜日や時間帯を把握（火曜日と木曜日の夜間が最も高い返信率）
追加の考察
- 早期からの継続的なコミュニケーションにより、学生との信頼関係構築が可能となりました。
- 個別アプローチにより、自社の強みや特徴を効果的に伝達でき、学生のの理解度が向上しました。
- データ分析に基づくアプローチ最適化により、採用活動の効率と効果が大幅に改善しました。
３．株式会社柊ソフト
課題
- 従来の採用手法では、毎年の採用予定人数（10名）の70％程度（平均7名）しか確保できていませんでした。
- 採用後のミスマッチが一定数（約20％、具体的には2名程度）存在し、入社1年以内の早期退職につながっていました。
- 採用活動に多くの時間と労力（採用担当者2名が年間の50％以上の時間を費やす）を費やしていたが、効果が限定的でした。
対策
- ダイレクトリクルーティングプラットフォーム「ビズリーチ・キャンパス」を導入しました。
- 以下のようなキーワードをもとにマッチ度を可視化しました。
プログラミング言語（Java,Python,C++など）：具体的な経験年数や開発規模
開発経験（Web,モバイル,AIなど）：具体的なプロジェクト内容や役割
資格（情報処理技術者,TOEICスコアなど）：取得年や具体的なスコア
希望する働き方（リモートワーク,フレックスタイムなど）：具体的な希望条件
結果
- マッチ度80％以上のターゲットに絞ってオファーを送ることで、以下の効果が得られました。
オファー送信数を50％削減（月200件から100件へ）しつつ、応答率が3倍に向上（15％から45％へ）
面談設定率が4倍に増加（10％から40％へ） - 採用予定人数を100％達成しました。（前年比43％増、7名から10名へ）
- 採用後のミスマッチが5％未満に減少しました。
- 採用担当者の業務時間40削減され、他の重要タスク（社内教育プログラムの充実など）に注力可能になりました。
追加の洞察
- 高精度なマッチングにより、採用の質と量の両面で大幅な改善が実現しました。
- 採用効率の向上により、採用コストの削減と同時に、採用担当者のワークライフバランス改善にも寄与しました。
- ミスマッチ減少による早期退職の防止は、長期的な人材育成と組織の安定性向上につながりました。
まとめ
これらの事例から、ダイレクトリクルーティングの成功に必要な大きな要因が5点あることが分かります。
１．適切なターゲティング
- 詳細な条件設定により、企業のニーズと候補者のプロフィールを高精度でマッチングすることによって、隠れた優秀層へのアプローチが可能になります。
２．個別のコミュニケーション
- 候補者の興味・関心に合わせてカスタマイズされたメッセージにより、エンゲージメントが向上します。
- 企業の魅力や特徴を効果的に伝達し相互理解を深めましょう。
３．効率的な運用
- データ分析に基づくアプローチ最適化により、採用活動の効率と効果が大幅に改善し、採用担当者の業務負担軽減と、他の重要タスクへのリソース配分が可能になります。
４．継続的な改善
- 試行錯誤を通じたノウハウの蓄積と、それに基づく戦略の最適化を行いましょう。
- 市場動向や自社の変化に応じて柔軟な対応を取りましょう。
５．長期的視点
- 採用の質の向上により、長期的な人材育成コストを削減できます。
- ミスマッチ減少による組織の安定性向上と、それに伴う生産性の向上が可能です。
ツールの活用
ダイレクトリクルーティングを効果的かつ効率的に行うためにはツールの活用が不可欠です。
Tasonalは、エージェントなどへの仲介手数料によるコスト増加、採用担当者の負担増加などの課題を効果的に解決できます。
ダイレクトリクルーティングを行う際はこのようなツールを検討してみてはいかがでしょうか。
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